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diciembre 17, 2020 ACOSO LABORAL, ¿CÓMO IDENTIFICARLO Y EVITARLO?

ACOSO LABORAL, ¿CÓMO IDENTIFICARLO Y EVITARLO?

Tiempo de lectura 10 minutos

Hace algunos meses la Corte Constitucional emitió una posición muy clara sobre las relaciones laborales de los servicios tercerizados o contratados a través de outsourcing y la configuración de un acoso laboral, todo por cuenta de lo que se entiende como una relación laboral.

La sentencia T-317/20 hace referencia a un caso específico frente a la acción de tutela instaurada por un colaborador de una empresa de vigilancia de la ciudad de Barranquilla en contra de la empresa de vigilancia y la representante legal y administradora del Conjunto Residencial donde prestaba sus servicios.  Pero este no es el único caso reportado en el último año en donde se ha configurado situaciones que pueden ser reconocidas como acoso laboral en conjuntos residenciales y en las cuáles se ha utilizado como forma de defensa la forma de contratación tercerizada.

En el caso que se hace referencia en la sentencia, la tutela se generó inicialmente “porque la empresa terminó su contrato de trabajo de forma anticipada sin tener en cuenta que había sido acosado laboralmente por parte de la administradora de esta unidad residencial.

Para el este caso, el trabajador involucrado indicó “que la administradora lo trataba con términos como “muerto de hambre”,  le decía que si su esposa estaba enferma, eso no le importaba, y constantemente pronunciaba frases como “usted no sirve para nada” o lo calificaba como “incompetente””.  

En otro caso y como consecuencia de la situación de pandemia, el día 8 de mayo de este año se presentó en Bogotá una situación en la cual, luego del despido de casi la totalidad de los vigilantes, la única vigilante que quedó fue a quedarse en su lugar de trabajo 24/7 durante 28 días con su colchón y vivir en un cuarto que quedaba en el semisótano.  Le daban 15 mil pesos diarios y con eso debía pagar su alimentación.  Esta situación terminó en una afección física motivada por estrés que termino con la salida de la colaboradora del conjunto en una ambulancia.

Pero esto no solo se presenta con las personas contratadas a través de terceros, en las empresas se está haciendo cada vez más evidente con la línea desdibujada entre el trabajo y la casa que nos ha llevado la realización de las actividades en modalidad de trabajo en casa.  Sobre este particular, la abogada Ana Rocío Niño hizo el siguiente comentario en un periódico nacional: “En la cuarentena se planteó el teletrabajo, o trabajo en casa o trabajo a distancia, o trabajo remoto sin que existiera otrosí al contrato para estipular la forma de la entrega de producto (informe, gestión, labor, etc.); por esto, se debe entender que la labor para la cual fue contratado el trabajador se debe desarrollar en el horario estipulado en el contrato primigenio. En consecuencia, el empleador no puede dar órdenes, indicaciones o instrucciones por fuera del horario pactado.”  Continuando con el tema indica que “En esta situación de cuarentena, el acoso laboral se puede efectuar a través de múltiples vías: los correos electrónicos, llamadas, aplicaciones de mensajería instantánea, videollamadas, etc., o, simplemente, mediante la marginación no obstante todos esos medios tecnológicos disponibles, que manifiesten a través de  palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y lo que pongan en peligro, degraden sus condiciones de trabajo; todo ello tendiente a efectuar un daño psicológico o emocional al trabajador o para marginarlo del trabajo.” Y cierra sus comentarios indicando claramente que “Ya no es imprescindible compartir un espacio físico o tener un contacto continuo directo y constante para que un trabajador pueda ser víctima de acoso laboral pues, del mismo modo que se puede ser trabajador a distancia, se puede ser víctima a distancia.”

Por todo lo anterior, no estamos exentos como empresa a vivir estas situaciones dentro de nuestros ambientes laborales, por eso es importante identificar cuándo se puede presentar una situación de acoso laboral y cómo prevenirlo. 

La ley 1010 de 2016 es aquella por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.  En esta ley se define como acoso laboral “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.”

Teniendo en cuenta lo anterior, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades:

  • Maltrato laboral
  • Persecución laboral
  • Discriminación laboral
  • Entorpecimiento laboral
  • Inequidad laboral
  • Desprotección laboral

Existen en la norma unas condiciones que hacen que las personas sean actores dentro del acoso laboral, así como las circunstancias que atenúan y agravan estas conductas.

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Es importante conocer los casos que la norma indica que constituyen acoso laboral, dentro de estos encontramos, entre otros:
  1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
  2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
  3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
  4. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
  5. las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público
  6. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
Pero también es muy importante que tengamos claridad sobre aquellas situaciones que No son acoso laboral. La ley establece 10 situaciones dentro de las cuales encontramos:
  1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
  2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
  3. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
  4. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
  5. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

Esta ley nos da algunas herramientas para poder prevenir el acoso laboral. Como primera medida indica que en los reglamentos de trabajo se deberán incluir mecanismos para la prevención de las conductas de acoso y el establecimiento de procedimientos que permitan intervenir oportunamente la situación.          Una medida de protección para quien es víctima de acoso es realizar la denuncia ante el inspector de trabajo, de policía, los personeros municipales o la defensoría del pueblo.  Para finalizar, se establecen las sanciones a quienes incumplan con la norma que incluye medidas sobre la terminación del contrato, el pago de multas y el pago de la Seguridad Social del trabajador víctima de acoso.

Otra normatividad que es importante conocer frente a este tema de acoso laboral, son la resolución 652 de la resolución 1356 del 2012 que hablan sobre el comité de convivencia laboral. Este comité tiene establecidas 10 funciones dentro de la norma, dentro de las cuáles quiero resaltar las siguientes: Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que lo soportan, examinar los casos específicos con quejas o reclamos por acoso laboral, escuchar a las partes involucradas, crear un espacio de diálogo entre ellas, formular un plan de mejora y hacer seguimiento a los compromisos adquiridos.  Es igualmente importante en esta norma, la responsabilidad que se describe en artículo 11 en donde se consigna que las entidades, a través del responsable de gestión humana y los programas de Seguridad y Salud en el Trabajo, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas al acoso laboral con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral dentro de la organización.    Sobre esta responsabilidad también se deja la obligatoriedad dentro de la resolución 312 de 2019 indicando el seguimiento al comité de convivencia laboral como uno de los estándares mínimos a desarrollar dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Para poder prevenirlo lo primero que se debe comprender es cómo se produce, por lo que la formación y capacitación permanente a altos directivos y a todo el personal que labora en una organización, debe ser una de las principales campañas a implementar.  Si todos sabemos lo que es, lo podemos identificar más fácilmente, denunciarlo e intervenirlo oportunamente en los comités de convivencia laboral de nuestras empresas.

Muchas de las conductas de acoso laboral, tienen un inicio en la forma y estilo de liderazgo de la organización, por lo que la adecuada gestión del riesgo psicosocial dentro de la empresa, se convertirá en una de las mejores herramientas de prevención para esta situación.   Recordemos que el riesgo psicosocial en la GTC 45 está compuesto por situaciones como la gestión organizacional, que incluye el estilo de mando, pago, contratación, participación, inducción y capacitación, bienestar social, evaluación del desempeño, manejo de cambios, también se consideran las características de la organización en cuanto a la forma de comunicación interna, las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor, las características del grupo social de trabajo en cuanto a relaciones, cohesión, calidad de interacciones, trabajo en equipo; las condiciones de la tarea, la jornada de trabajo y la interfase tarea-persona que incluye los conocimientos y habilidades de la persona frente a la tarea a realizar.

Para finalizar y revisando el caso inicial que motivó la sentencia de la corte, la corte indica que para que una conducta pueda catalogarse como acoso laboral debe verificarse la presencia de asimetría de las partes (una persona con mayor poder que otra); intención de dañar, causación de un daño (conductas); y carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión, se demostró en el caso del conjunto residencial que existe subordinación del vigilante frente a la administradora del conjunto, ya que esta impartía órdenes a los vigilantes, supervisaba su trabajo y hacía llamados de atención al personal de vigilancia dispuesto por la empresa contratada.  También se demostró que con el trato que daba la administradora, se incurría en conductas abusivas, prepotentes arbitrarias y tiránicas, manifestadas mediante el comportamiento de superioridad ejercido por la administradora accionada sobre el personal de vigilancia y finalmente se demostró que la administradora, pese a la naturaleza del contrato de  outsourcing que la vinculaba a la compañía de vigilancia accionada y ejerciendo actos de jefe o supervisora de los vigilantes, mediante gritos, insultos y otros ultrajes configuró un menoscabo deliberado y continuo al derecho fundamental a la dignidad humana del accionante como trabajador.

En este caso, la corte ordenó cumplir las sanciones establecidas en la norma vigente con el reintegro del trabajo, el pago de la seguridad social, la capacitación por parte de la empresa de vigilancia sobre la prevención del acoso laboral dentro de la empresa y una disculpa pública por parte de la administradora del conjunto reconociendo la importancia del respeto en las relaciones sociales y la dignidad humana que tiene toda persona sin importar su condición económica y social.

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